（一）劳务派遣

劳务派遣这一用工方式于上个世纪七十年代首次在我国开始被采用，但直到上世纪九十年代才迎来其在我国的迅速发展。我国现行的《劳动合同法》在第五章第二节中对劳务派遣做出了规定，然而该法律文件也并未对劳务派遣做出明确定义，只是对劳务派遣单位、用工单位与被派遣人的权利义务进行了规定。在学术界，对于劳务派遣也存在不同的观点，郑尚元通过研究后指出：“劳动派遣是指派遣单位与被派遣单位之间签订人力资源协议，将自己雇佣的劳动者派遣到被派遣单位，为该单位提供劳动服务，劳动者在提供服务过程中，要接受被派遣单位的管理”^[1]张荣芳指出：劳务派遣是指劳动者在被单位招聘后，单位将劳动者安排到第三方处工作，第三方负责向劳动者安排工作，并且对劳动者的工作情况进行管理监督，而单位需要向劳动者支付工资等^[2]。

与传统的劳动关系相比，劳务派遣在劳动关系组成方面非常特殊。在传统劳动关系模式下，主要是由劳动者和用人单位构成，但是在劳务派遣模式下，则是由三方主体组成，它们分别是：被派遣劳动者，劳务派遣机构（用人单位），用工单位。由于劳务派遣关系中存在三方主体，劳动者虽与用人单位签订劳动合同但并不直接为用人单位提供劳务，用人单位也不直接监督管理劳动者，而仅是负责招聘劳动者、缴纳各种费用、向劳动者支付劳动报酬等事项。

正是因为劳务派遣中这复杂的三方关系，劳务派遣中一旦发生了用工分歧，就需要三方一起进行协商处理。在整个协议的履行过程中，如果出现法律纠纷，则纠纷的解决需要三方共同参与。

（二）同工同酬

在2008年颁布的《劳动合同法》中对“同工”的范围作出了规定，即在“同工”的认定过程中，可以参照相同或相近岗位来进行。2012年，我国对《劳动合同法》进行了进一步的修改，修改后的法律将“同工”解释为本单位同类岗位，或者用工方当地的相近岗位。

2012年《劳动合同法》对“同酬”的定义则是相同的劳动报酬分配方法。在实践中，“同酬”的理解释义则有所区别，狭义上来讲，“酬”是指包括工资、津贴、奖金、加班费等在内的劳动报酬；广义上来说，又不是仅仅局限于上述的内容，还将社会保险和一些福利待遇包括在内。

整体来看两者之间的关系，分配工资最基本的一项原则就是同工同酬，但因为实际情况复杂，由劳动者学历、能力、经验等因素而引起的劳动报酬差异，是允许存在的。但是一方面这些情况十分抽象，难以具体量化、加以对比，而且劳动者本身也存在这些差别；另一方面，社会发展也需要合理的劳动报酬差异作为动力。

（三）劳务派遣中的同工同酬

同工同酬并不是一个具象的原则，也没有绝对的标准，我国立法强调的是被派遣劳动者不得被歧视，而不是要求被派遣劳动者与正式工之间绝对的薪资平等。现实中，企业使用被派遣劳动者的最重要目的就是以最小的成本获取最大的经济利益，这也决定了许多用工单位会从用工成本的角度出发对同一岗位但不同身份的人做出不同的工资调整机制安排，从而致使被派遣劳动者与正式工之间难以取得绝对的薪资平等。

（一）收入方面相较正式员工较低

当前我国劳务派遣行业的劳动者主要分布在一些移动通信、石化工业、国企银行、机关单位之中、被派遣劳动者数量众多^[3]。但与高额数量相不符的是被派遣劳动者的福利待遇、劳动报酬普遍达不到同岗位的单位正式员工，同工不同酬现象大量存在，有的正式员工收入甚至比派遣员工高四倍，甚至五倍还多^[4]。改革开放以来，特别是步入社会发展的新时期以后，政府越来越复杂化、碎片化、多样化，政府相应地也需要更多的人手来处理日常工作，但我国公务员的编制长期以来比较稳定，变化幅度不大，这就迫使一些政府机关、企业单位不得不通过劳务派遣的方式来突破这种编制的限制，协警、协税，甚至范围更广的“协管”等存在无不证明了这一点。不管是机关单位里缺少编制的工作人员还是企业中的被派遣劳动者，与编制内人员、正式员工相比，都存在一定程度的同工不同酬问题。

总的来说，我国劳务派遣行业中的同工不同酬现状如下：一是我国劳务派遣行业发展迅速，被派遣劳动者数量巨大；与此同时，劳务派遣中同工不同酬的现象也愈发严重，令人唏嘘。二是在劳务派遣中，同工不同酬不仅仅是对被派遣劳动者合法权益的侵害，更是对其尊严的践踏。另外，在实践中，一些用工单位为了规避“同工同酬”，将工作内容完全相同的两个职位分别以不同的名字命名，这就使“同工”的“三同”基础丧失了，这种“隐形”的侵权行为在实践中并不少见。 

（二）劳务派遣中同工同酬的司法现状

在司法实践中，被派遣劳动者在诉讼中一般要求用工单位或用人单位按照正式工标准补足工资差额，然而笔者发现，在大多数的案件中，被派遣劳动者的请求并没有得到支持。通过从裁判文书网上选取的案例进行统计、分析，笔者认为，劳务派遣的报酬在司法实践中，存在以下情况：首先，劳务派遣的劳动者提起同工同酬纠纷诉讼的数量微不足道，但在现实中，劳务派遣等支付报酬的现象并不少见，这是大多数被派遣劳动者不得选择诉讼程序解决问题。司法实践中，法院在认定“同工”标准时，通常综合考量劳动者的工作岗位、工作内容、劳动强度、技能要求及业绩考核等因素，而非仅凭岗位名称进行形式比对。在举证责任分配方面，鉴于薪酬分配方案及用工管理记录多由用工单位掌握，司法裁判规则倾向于适当减轻被派遣劳动者的举证负担，在劳动者初步证明其与正式员工存在“同工”事实后，将薪酬差异合理性及已履行同工同酬义务的举证责任转移至用工单位。然而，由于缺乏细化的裁判指引，各地法院在证据采信与证明标准把握上仍存在较大差异，导致同类案件裁判尺度不一。

（一）同工同酬缺乏统一界定标准

我国目前就同工同酬问题并没有制定相关的实施细则，因此很多法院在审判的过程中就缺乏了判断是否属于同工、是否属于同酬的具体标准。实践中，有的法院认为只要劳动者的劳动量相同，就应当获得同样的报酬，比如浙江省嘉兴市中级人民法院在其审判的上诉人吴万年因与被上诉人福莱特玻璃集团股份有限公司劳动争议一案二审判决书中指出，只要被派遣劳动者能够具有相同的技术水平、能够提供相同的劳动量，用人单位就应当向同种岗位上的劳动者支付同等的报酬^[5]。

尽管现行规范已尝试细化相关义务，例如《劳务派遣暂行规定》第八条规定：“劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（八）法律、法规和规章规定的其他事项。”《劳务派遣暂行规定》第九条规定：“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”上述条款虽明确了派遣单位与用工单位在薪酬支付、福利待遇及反歧视方面的具体义务，但在司法适用中，因缺乏对“同工”量化标准及薪酬差异合理边界的明确界定，实践中仍存在执行难点，导致裁判尺度难以统一。

（二）同工同酬在法律中缺乏准确定位

目前来看，有研究者认为同工同酬不属于法律规则，因为其结构不满足法律规则的构成具体要求，具体来说，如果假定条件是同工，行为模式就应当是同酬，法律后果就相对缺失了，因此同工同酬虽然满足法律规则的一定条件，但并非一条完整的法律规则^[6]。也有一些学者从另一个角度入手，认为同工同酬更具有法律原则的属性，将同工同酬视为一项基本的人权^[7]。