我国《劳动合同法》第四十七条以及《劳动合同法实施条例》规定了经济补偿金的计算基准，其中工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。虽从体系解释与实践共识来看应包含与奖金、津贴性质类似的工资性收入，但法条采取的列举式规定，难以覆盖实践中日益繁杂的工资构成。当前用人单位与劳动者约定的收入形式愈发多样，除法定列举项外，还涉及年终奖、加班费、绩效工资、交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、高温津贴等各类项目。根据笔者查询的各地关于经济补偿金计算基础的案例，发现存在较大地区差异，不同地区对于“劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”是否应包含津贴和补贴、加班工资、年终奖等作为计算的基数具有完全不同的认定标准，出现了同案不同判的现象。而经济补偿金涉及劳动者作为劳动关系的弱势一方的直接利益，应当明确其计算的基数，以期维护劳动者的合法权益。

根据2017年度成都法院劳动争议十大典型案例之一冯某与某销售公司劳动争议纠纷案，法院的最终观点为：经济补偿金计算基数，依法应以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为准。与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入工资标准。法院经审理认为，冯某主张应将公司于2015年2月8日向其发放的年终奖80465元计入经济赔偿金基数。但是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条对相关工资有明确规定即“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”；其次，从双方签订的劳动合同看。劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此，确定劳动者工资标准，应重点考察双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据冯某与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。冯某在该案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，综合考量相关法律对月工资的规定及该案实际情况，相关年终奖不应计入经济补偿金基数，遂判决驳回冯某诉讼请求。法院作出上述判决的意见为法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。同时，工资是劳动者的核心劳动权利。在劳动争议纠纷中，工资标准也与确定加班工资、经济补偿金（赔偿金）和工伤赔付计算直接关联。为避免纠纷，用人单位应注重通过合同约定、明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措完善工资制度，避免不必要的纠纷。

各地区的相关法规对经济补偿金的计算标准亦存在不同规定。四川、云南及上海地区认为“前十二个月的平均工资”不包含加班费，《四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发〈关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答〉的通知》（川高法民一〔2016〕1号）第二十九条^[8]、《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2015年1月19日）第十四条^[9]均认为“前十二个月平均工资”不包含加班工资。北京、江苏、广东地区的标准则完全不一致，均认为“前十二个月的平均工资”包含加班费及绩效奖金。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）第二十一条第四款^[10]、《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委〔2017〕1号）第二部分第十条^[11]、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）第七条^[12]的规定均持上述观点。以上述不同规定的地区为指导，笔者查询了北京与四川地区的相关司法案例得出以下数据：

（北京地区将加班费、绩效、奖金计入平均工资计算标准的案件数量）

（四川地区将加班费、绩效、奖金计入平均工资计算标准的案件数量）

综上，目前司法实践中关于经济补偿金额的计算基准因地区和个案产生了较大差异，出现了同案不同判的现象。且各地区法院对于经济补偿的计算基数是否应当包含加班费、绩效奖金等均未给出足够说理，且随着劳动关系的日益复杂和工资结构的不断发展，现有的劳动法与地方规范亦无法明确上述问题的适用基准，故从理论上，应当及时完善其背后的法理基础，对相同案件有统一的判罚标准。

（所筛选案件明确载明经济补偿计算方式的判决中，法院是否支持加班费绩效等计入经济补偿计算基准的占比）

根据上述实证研究的内容，可以得知全国各地对于经济补偿金的法规与判决均存在较大差异，笔者认为，有必要对于涉及劳动者最根本经济利益的规范内容进行更加合理化的设计。笔者认为确立的认定工资的原则是，当法律有明确规定时或者当事人在合同中有明确的约定时，应当大胆认定其属于补偿金计算基数。但是法律对于工资构成并非只有正面例举，还有些排除性的规定，即规定哪些部分不属于计算补偿金时的工资构成。由于实践中法定的工资构成与约定的工资构成相差十分巨大，不可能要求所有的劳动合同按照法定的标准进行约定，这显然是不现实的。当劳动合同把法律明确排除的补偿金计算基数的工资构成部分纳入约定工资时，此时存在法定和约定的冲突。通过分析发现，法定排除工资构成的部分属于大多具有“福利性”“偶然性”“一次性”等等特征，其甚至并非完全是因劳动所得。有鉴于此，应当遵循法定优于约定的原则。这样做还可以保证当前的司法稳定性，因为当前裁判的标准就是当法律明确排除某项收入时，法官裁判时也是直接予以排除的。

除了约定和法定外，实践中的认定难点集中在当法定和约定处于空白的情况下。我们在前述通过对司法裁判分析，总结出法官认定某项工资构成时的依据，主要是员工领取该项支付的固定性。但是这项认定标准存在一定的局限性，另一个标准，笔者认为即工资是劳动的对价，这两个标准并非是同时满足的关系，而是“并联”关系，即认定补偿金的计算基数时只要满足其中一个即可。但是随着思考的深入，我们发现，即使通过上述两个标准，也依然可能导致实践中的适法偏差。逻辑告诉我们，一个概念标准越多或者越具体，其适用偏差的可能性越小。当前司法实践对工资的固定性确认有三个参考标准，其一，工资领取时间上的固定性；其二，工资领取数额上的固定性；其三，工资领取方式上的固定性。对于工资领取时间上的固定性上，吴启宾教授认为固定性的标准采取标准是：相当期间内，比如可以是半年或者一年。^[13]本文观点是，工资领取时间上的固定性不能设置得太短，因为本文需要解决的是补偿金的计算基数问题，补偿金的适用的时间条件是每满一年支付一个月工资报酬，根据相关法律的规定，补偿金的计算方式是上年度的平均工资，倘若就偶尔一两个月领取过加班费，而把其作为补偿金的计算基数予以认定，显然会增加雇佣单位解劳动者工的不合理的成本，这是不公平的。所以吴教授提出的半年或者一年也是有一定的合理性的。对于工资领取数额的固定性，这个固定性并非要求每月的数额严格一致，而是可以设定一定的波动范围，对于明显不合理的数额波动，我们就应当对其进行大胆排除。就比如公司给予的一些有卓越贡献的科学家的发明创造奖，这种奖项的领取取决于员工偶尔的特别产出，其数额明显超出普通年终奖金，所以对于这部分收入可以不计入补偿金计算基数。倘若该员工聪明绝顶，连年得奖，此时数额和时间则具有固定性，应当计入补偿金的计算基数。对于领取方式上的固定性，主要是针对一些福利，比如公司发放的一些物质补贴，领取即使领取时间上具有固定性，但是由于不好计算数额，我们也不应当作为补偿金的计算基数。由于制度固定性让员工举证责任困难，但是时间上的固定性标准更容易确定，其优势也更加明显，本文建议用时间上的固定性和数额上的固定性来确定补偿金的计算基数，因为较于方式上的固定性，时间上的固定性和数额上的固定性较好确立，并且也足够确立某项支付是否属于补偿金的计算基数。

另外介于劳动性质的年终奖，其本质是工资的变相颁发，只是在时间上集中到年底，其也应当纳入到补偿金的计算基数。这就为本文认定工资确定了第二个标准，不重工资的形式而重工资的实质标准，劳动的对价。劳动对价说同时也满足马克思“工资是支付给劳动的价值或价格这一观点”。上述两个标准，相辅相成，对彻底地解决工资问题一定大有裨益。

经济补偿计算基准的清晰化，不仅是平衡劳资双方权益、减少劳动争议的关键，更是提升司法公信力、维护劳动关系稳定的重要保障。当前立法模糊与地方规范冲突的问题，需通过上位法修订明确工资构成边界、统一司法裁判标准逐步解决。未来仍需结合工资结构多元化趋势与劳动关系新形态，持续优化计算基准规则，使经济补偿金制度既充分保障劳动者失业后的过渡性权益，又避免过度加重用人单位合理经营成本，最终实现劳资共赢与劳动市场的健康发展。