企业在疫情防控期间合规用工操作指引

前言

2月3日，中共中央政治局常务委员会召开会议，习近平总书记强调，疫情防控要坚持全国一盘棋。

疫情防控是一场人民战争，坚持全国一盘棋，全面动员、全面部署、全面加强疫情防控工作，才能早日打赢这场战争。 

炜衡律师事务所从2016年开始纵向打造业务平台，力求形成专业领域以及其他各方面的互通，产生合力，整合资源，让优秀的人更优秀，专业化更精准，打造属于全国炜衡人共有的平台。

当前疫情仍在不断发展变化中，北京市炜衡律师事务所联合炜衡杭州、重庆、天津、济南、南通等分所的劳动法律师就当前疫情相关热点问题进行整理、归纳和汇总，坚持炜衡全国一盘棋，为企业在特殊时期的合规用工，促进和谐劳动关系，积极预防和妥善应对各类劳动争议，尽到一点法律人的绵薄之力。

本文仅为炜衡律师以自身有限的专业知识和职业经验，参照各地有关规定和相关司法实践，结合对有关法律、政策的理解，提出的法律分析意见。如后续有关法律法规政策文件发生变化或与本解答内容不一致的，以最新的规定和有关立法、司法、行政部门的最新解释为准。

鉴于时间仓促，水平有限，出现纰漏在所难免，如有不妥或疏漏之处，请予理解和谅解。

章节索引

第一章  总则

第二章  员工入职

第三章  合同管理

第四章 工资待遇

第五章 医疗期与工伤

第六章  假期管理

第七章 工时与加班

第八章 时效期间

第九章 安全管理

第一章  总则

1、各省、自治区、直辖市人民政府发布的《通知》是否具有法律效力？

政府发布的通知具有法律效力。

根据《立法法》第八十二条的规定，省、自治区、直辖市和设区的市、自治州的人民政府，可以根据法律、行政法规和本省、自治区、直辖市的地方性法规，制定规章。地方政府规章可以就下列事项作出规定：（一）为执行法律、行政法规、地方性法规的规定需要制定规章的事项；（二）属于本行政区域的具体行政管理事项。所以，各省、自治区、直辖市人民政府根据各地防控疫情的需要，在属于本行政区域的具体行政管理事项范围内制定的规定，具有法律效力。

2、各省、自治区、直辖市人民政府发布的《通知》是否必须遵守？

必须遵守。

各省、自治区、直辖市人民政府根据各地防控疫情的需要，属于人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令，具有法律效力，其辖区内的企业必须予以遵守。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十条的规定，有下列行为之一的，处警告或者二百元以下罚款；情节严重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：

（一）拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的；

（二）阻碍国家机关工作人员依法执行职务的；

（三）阻碍执行紧急任务的消防车、救护车、工程抢险车、警车等车辆通行的；

（四）强行冲闯公安机关设置的警戒带、警戒区的。

 阻碍人民警察依法执行职务的，从重处罚。

3、如果企业违反了各地政府关于迟延开工的要求，需承担什么法律后果？

将会被行政拘留，甚至是刑事犯罪。

根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十条的规定，有下列行为之一的，处警告或者二百元以下罚款；情节严重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：

（五）拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的；

（六）阻碍国家机关工作人员依法执行职务的；

（七）阻碍执行紧急任务的消防车、救护车、工程抢险车、警车等车辆通行的；

（八）强行冲闯公安机关设置的警戒带、警戒区的。

 阻碍人民警察依法执行职务的，从重处罚。

第二章  员工入职

4、企业已向员工发出offer要求在2月初入职，现可以因疫情防控为由取消录用吗？

不可以。

企业发出offer属于单方法律行为，对企业而言具有法律约束力，虽然该行为尚不受《劳动法》以及《劳动合同法》约束，但受到《合同法》的规制，从诚信以及企业公信力的角度，我们不建议企业以此为由取消录用，一方面如果以疫情防控取消录用，毕竟是特殊时期，可能要承担缔约过失的赔偿责任；另一方面，也不符合诚实守信的基本原则，企业可以通过与录用员工协商变更入职日期、协商解除等多种方式解决。

5、员工收到2月初入职offer的，现可以因疫情防控为由要求延期入职吗？

可以。

根据国务院1月26日发布《关于延长2020年春节假期的通知》及各地政府关于延迟企业复工的通知，原被要求年后入职的员工可以以此作为延期入职的依据，但建议员工主动与企业联系明确接受offer的意思表示，并确认延期入职的具体时间。

6、企业在招聘时面对已治愈的新型冠状病毒感染肺炎的劳动者，是否可以不予录用？

不可以。

根据《就业促进法》第三条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时，第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。所以，企业在面对已治愈的新型冠状病毒感染肺炎的劳动者时不得拒绝录用，否则就是涉嫌就业歧视，需承担法律责任。

7、员工因疫情原因无法正常提供劳动的，用人单位能否延长试用期？

    试用期不得延长。

根据《劳动合同法》第十九条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。大部分观点据此认为试用期不可以延长。但《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。试用期属于双方劳动合同约定的事项，根据该条双方可以协商变更劳动合同的约定，但该条建议谨慎使用，且最长试用期不得违法劳动合同期限所对应的试用期。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。所以，我们不建议用人单位此时与员工解除劳动合同，但可以协商解除。

8、员工在延长复工期间内试用期到期，在复工后可否再进行试用考核？

不可以。

试用期是法律赋予用人单位和劳动者双方在劳动合同履行期间相互了解的考察期，由于春节期间爆发疫情，导致复工时间延长，但试用期到期的将视为自动转正，按照双方签订的劳动合同继续履行，用人单位不得在试用期满后再进行考核决定是否转正的事实，如果以此解除的，则构成违法解除。

第三章  合同管理

9、本次疫情是否构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”或者说“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”的情形？

构成。

本次疫情显然属于一定条件下部分法定和约定责任因不可抗力应当免责或者延缓履行的情形。但具体事项还需要具体分析，以能否按时复工为例，现在上海、广东等地相关政府部门已经要求延期复工，该政府行为不是用人单位所能控制。另外，基于阻隔疫情需要，不同的地区根据情况采取了交通等方面的限制，比如大型的活动、商场、影院等受到的影响有很大不同。就疫情事件本身来说，疫情并不当然不构成用人单位可以解除劳动合同或者停发工资的理由，但是，肯定构成部分劳动者和用人单位在延长假期后忍仍然因不可抗力无法复工的可能。

10、假期延长或员工在家办公，劳动合同到期如何办理续签手续？

需要。

根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此，在未复工期间或者已安排员工在家办公的，用人单位需要妥善处理劳动合同续订事宜。对于劳动合同的续订问题，用人单位可与劳动者通过电子邮件、微信或其他电子数据等方式进行确认，若续签的，事后再补签书面劳动合同。

以北京为例，劳动合同到期续签时还需要注意以下几个问题：

（1）如果劳动者的劳动合同属于第一次到期，且不存在需要法定顺延情形时，用人单位决定不续签的，根据《北京市劳动合同规定》的规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

（2）如果超过该期限没有续签劳动合同，也未通知到期终止的，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位继续工作的，用人单位必须在劳动合同到期前续签劳动合同，否则，从劳动合同期限届满次日起将需要支付未签书面劳动合同的双倍工资。

（3）对于第二次劳动合同期限届满，可能涉及订立无固定期限劳动合同的问题。在北京地区，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。

（4）如果员工拒绝续签劳动合同的，用人单位应当及时终止劳动合同，并向员工发放《终止劳动合同通知书》。

11、用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工解除劳动合同？

不得以此为由解除劳动合同。

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

12、患有新型冠状病毒肺炎的员工医疗期届满后，用人单位能否解除劳动合同？

用人单位解除劳动合同应符合法律规定的条件，并依法支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》第四十条第一款的规定，对于患有新型冠状病毒肺炎的员工在其医疗期届满后，若不能从事原工作，也不能从事另行安排工作的，用人单位可依法与其解除劳动合同。

13、用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的员工解除劳动合同？

可以，但需区分情况。

配合检疫、治疗是每个公民的义务。根据《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条的规定，若疑似员工拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，清洁严重，危害公共安全的，构成犯罪。若员工有该行为，用人单位可以向卫生部门或派出所举报。

若尚未构成犯罪的，需要根据公司规章制度确定，员工不服从管理如果属于严重违反公司规章制度的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除劳动合同。如果规章制度对此没有规定的，也可以考虑以严重违反劳动纪律来解除劳动合同，但此举存在一定法律风险。

14、用人单位能否以员工故意传播病毒或隐瞒接触史等为由解除劳动合同？

员工的行为已经构成犯罪，需等到法院作出生效判决后方可解除。

若劳动者的行为本身构成犯罪的，则可根据《劳动合同法》第三十九条第六款的规定进行解除。若尚未构成犯罪，具体能否解除取决于用人单位的规章制度规定，以及规章制度的民主和公示程序是否合法。

《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））规定，故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。

如员工存在故意编造与突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息、拒绝接受强制隔离或治疗，故意损坏医护人员防护用具等，危害公共安全被追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项的规定，与其立即解除劳动合同，无需支付经济补偿。

如员工未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反规章制度的，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同。

15、员工在春节前已提出离职申请，现因疫情防控导致离职手续无法办理的，该离职是否有效？ 

员工的离职有效。

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出辞职，该解除通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响已经提出离职的法律效力。

16、员工因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位可否终止劳动合同？

劳动合同期限应当依照规定予以顺延。

根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。具体情形下，劳动合同到期日应调整为：

（1）劳动者被直接采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

（2）劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新型冠状病毒肺炎患者的，劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”。

（3）劳动者先被采取医学观察措施，后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”。

（4）劳动者未患新型冠状病毒肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施，只是被当地人民政府限制出行的，劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

17、用工单位可否将因疫情导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者退回劳务派遣单位？

不可以。

根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

18、企业因受疫情影响能否裁员？

不可以。

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量做到不裁员或者少裁员。鼓励受疫情影响的企业采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。由于是特殊情况，企业从人文角度也应当对员工进行关怀。如果与员工协商待岗，一定要与员工签订《待岗协议》，并通过电子邮件、微信等形式进行确定。

19、员工因隔离、交通限制等防控措施无法按时返回复工，企业能否按旷工处理？

不能按旷工处理。

根据各地发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》的规定，疑似病人及密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。即根据不同情况要么按正常出勤对待，要么考虑安排年休假，只要非本人主观原因不复工的，均不能按旷工处理。但用人单位可以要求员工提供被隔离、交通限制的证明文件。比如，医院的诊疗证明，社区/居委会/村委会书面资料，政府发布的限行通知等。企业面对此种情形，建议用人单位宽容相待，不轻易处分或解雇劳动者，应当先行积极了解劳动者所在地疫情并与劳动者保持联系，尽量为劳动者远程办公提供条件，当阻碍复工的因素消除后，应当及时向劳动者发出《限期返岗通知书》，要求其返岗。

20、新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期内，如果企业有特殊情况要求员工上班，员工拒不上班，能否按旷工处理？

 需区分情况对待。

在下列特殊情况下，企业可以按旷工处理：

（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修的；

（3）须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

（4）为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；

（5）法律、行政法规规定的其他情形。

如果不存在上述情况，则企业不能按照旷工处理。

21、北京的企业员工申请人在家看护孩子，用人单位是否应当批准？

可以批准，但需要提供证据。

根据北京市人力社保局、北京市教委联合发布的《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》(京人社劳字〔2020〕13号)的文件指示，每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。所以，对于员工家中有未成年子女需要看护的，作为企业就不要在考虑员工家中是否有老人、保姆等帮着看护孩子的问题了，在员工主动提出申请的情况下，就应当按照(京人社劳字〔2020〕13号)文的规定，安排员工在家看护孩子。但是，企业可以根据政策文件进行安排，员工也应当主动向企业提出书面申请，并提供相应的证据：

（1）员工需向公司提交看护孩子的书面申请书；

（2）员工需向公司提供配偶一方的社保缴费记录、收入银行流水、子女的出生证明、户口本、配偶所在单位出具的工作证明等文件；

（3）申请在家看护孩子的员工还需向公司提交一份本人签字确认的“承诺函”。

另外，需要提醒的是，对于北京地区以外的员工申请在家看护孩子的，由于没有当地的政策性文件规定，企业可以不批；但从人文角度考虑，可以批准员工休年假、调休或请事假。

22、若职工配偶无业或处于病休状态，能否批准员工在家看护子女？

可以不批。

根据文件指示精神，每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女。对于职工配偶目前处于无业或处于病休状态的，其子女在家是有人员看护，若员工再次申请看护的，其状况也不符合文件精神，企业可以不予批准。

23、若职工离异、丧偶或未婚，能否批准员工在家看护子女？

需区分具体情况。

若员工目前处于离异状态且子女归其抚养，可以批准，但需要员工提供离婚证或生效的判决文书、亦或是离婚协议书、子女的出生证明、户口本等；若员工拒绝提供或提供不了的，可以不予批准；

若员工目前是丧偶状态，可以批准，但需要员工提供死亡证明、孩子监护人证明、子女的出生证明、户口本等。

若员工目前是未婚状态，根据《婚姻法》、《人口与计划生育法》等相关法律法规的规定，以及中国传统意义上婚姻理解，员工未婚是不存在“家庭”一说。故，企业针对此种状况的员工，可以不予批准。

24、员工在疫情防控期间处于孕期、产期、哺乳期的，是否应当予以批准？

需区分情况而定。

员工在此期间正处于孕期的，若是初次怀孕，家中必然不存在子女需要照顾的问题，就谈不上申请看护子女的问题；若是二胎怀孕的，可以申请在家看护孩子，需按照上述问题二的解答向公司提供相应的证明资料；

员工在此期间正处于产期的，产假本身就是法律赋予员工产后在家休息的时间，自然就不存在申请看护的问题，其配偶也不能再次向其所在企业申请看护；

员工在此期间处于哺乳期的，可以申请在家看护子女，需按照上述问题二的解答提供相应的证据材料。

当然，也有特殊情况的，比如男职工因配偶生育在家休陪产假的。陪产假是法律赋予男职工享受的假期，在子女出生前后的一段时间内可以享受，但在陪产假休完后，应当返岗工作，不存在继续可以在家看护子女的事实。

25、北京员工在家看护子女，是否还需要提供劳动？

需要。

根据北京市人力社保局、北京市教委联合发布的《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》(京人社劳字〔2020〕13号)的文件指示，鼓励在家看护职工采用电话、网络等灵活办公方式提供劳动；鼓励职工之间调班轮休，发扬互助友爱精神，保证工作和生产正常运转。由此可知，即使员工申请在家看护子女，作为用人单位的企业也是可以安排员工在家中采用电话、网络等办公，员工不得予以拒绝。当然，由于是特殊时期、特殊情况，企业也应当能够给予特殊对待，给员工在家办公安排的工作量应当适可而止，毕竟家中办公的环境、条件、照顾家庭的必要等不如在企业内部方便。即使对员工进行绩效考核等也应当考虑实际情况，不宜严格按照正常出勤提供劳动的标准进行考核。在严格执行规章制度的同时，也应当考虑客观事实，其尺度也应当给予相应的宽松。

另外，对于员工而言，在目前防控疫情期间，也应当适当考虑企业的难处，互谅互让，共渡难关，而不是不要拿着鸡毛当令箭，完全不顾所在企业的实际情况，一味的去钻法律的空子。做人还是要以诚信至上。

26、员工因疫情在家看护未成年子女期间，劳动合同到期如何处理？

应顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。

根据北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会联合发布的《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》的规定，职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。

27、员工申请在家看护子女期间存在违纪的事实，能否解除劳动合同？

根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

该文件中提到的是，员工属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，并未说不能依据《劳动合同法》第三十九条的规定与其解除劳动合同。

但是，在北京市人力社保局、北京市教委联合发布的通知中规定，“职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府隔离措施或采取其他紧急措施结束。”这里就直接排除了企业在看护期间可以解除劳动合同的可能，包括不得依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定解除劳动合同。若职工存在严重违纪行为或构成犯罪的，应暂缓作出解除劳动合同决定，待未成年子女开学后再根据法律规定及规章制度做出处理。

28、假期结束后，员工拒绝返岗工作的如何处理？

需区分情况对待。

即使春节假期结束，按照规定应当返岗工作的，但由于疫情的原因，导致员工无法及时返岗工作，可以安排员工在家办公，或通过网络办公的形式进行。在当前疫情防控形势下，不建议企业作旷工或拒不服从工作安排等进行违纪处理。

29、因工作需要调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时，企业在与职工开展协商时，需注意哪些事项？

因工作需要调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时，企业应当及时向劳动者公开企业生产经营，说明企业困难情况，争取员工的理解与支持。

用人单位应确保协商程序的合法性，由于疫情的原因，不便于集中当面沟通的，尽量采取电话会议、视频会议、有效的电子邮件、微信、短信、EMS邮寄送达的方式向员工通知相关事宜，并注意收集员工反馈信息，保存相关证据，防范法律风险。

编著：北京市炜衡律师事务所劳动与社保法律专业委员会

作者： 

姚均昌 | 北京市炜衡律师事务所 

王勤伟 | 北京市炜衡（南通）律师事务所 

张婷 | 北京炜衡（杭州）律师事务所 

谢颖 | 北京市炜衡（南通）律师事务所 

李仿 | 北京市炜衡（重庆）律师事务所 

李印隆 | 北京炜衡（天津）律师事务所